Las organizaciones están transformando sus criterios de selección para posiciones directivas. En el último año, las grandes empresas cotizadas nombraron a más de un centenar de nuevos líderes en sus estructuras de gobierno, y existe una tendencia clara: priorizan candidatos con trayectoria ejecutiva consolidada. Este cambio refleja una realidad que todo director de recursos humanos debe entender: el talento sénior con experiencia probada en la conducción empresarial es cada vez más valorado en mercados competitivos. La preferencia por ejecutivos experimentados responde a factores estratégicos concretos. En contextos de incertidumbre económica y transformación digital acelerada, las juntas directivas buscan perfiles que hayan navegado crisis, escalado operaciones y liderado equipos en entornos complejos. Un ejecutivo que ha sido director general aporta no solo conocimiento funcional, sino también visión sistémica, capacidad de decisión bajo presión y redes de negocio desarrolladas. Esto representa un cambio respecto a hace una década, cuando se privilegiaba más la formación académica o los ascensos internos lineales. Esta tendencia tiene implicaciones profundas para la estrategia de gestión del talento en las empresas. Si los directorios valoran experiencia ejecutiva comprobada, significa que las organizaciones necesitan invertir en programas de desarrollo de liderazgo para sus talentos internos desde temprano. Los futuros líderes no pueden formarse solo en la operación diaria; requieren experiencias de rotación, mentoría de ejecutivos senior y evaluaciones psicométricas rigurosas que identifiquen potencial de liderazgo antes de que sea demasiado tarde. La demanda de líderes experimentados también abre oportunidades para las empresas que saben reconocer y retener su talento de alto potencial. Cuando una organización logra identificar internamente a un ejecutivo con capacidades estratégicas genuinas mediante evaluaciones profundas y desarrollo intencional, evita la rotación disruptiva y construye continuidad en la gobernanza. Esto es especialmente relevante en economías latinoamericanas donde la escasez de talento ejecutivo es un desafío recurrente que limita el crecimiento empresarial. Para directores de recursos humanos, el mensaje es claro: desarrollen programas de sucesión robustos que cultiven líderes desde dentro, pero con estándares rigurosos. Utilicen evaluaciones psicométricas y herramientas de assessment integral para identificar quién tiene realmente el potencial ejecutivo. Al mismo tiempo, manténganse atentos al mercado de talento externo de calidad comprobada. El futuro de la competitividad empresarial dependerá de quién logre construir equipos directivos con verdadera experiencia de liderazgo, ya sea cultivada internamente o adquirida estratégicamente del mercado.
